Продолжая тему внедрения систем менеджмента качества, в том числе и IRIS, нужно сказать, что очень важной их частью является работа с персоналом и прежде всего с рабочими основного производства, ибо именно они, непосредственно производя продукцию, обеспечивают ее качество.
Казалось бы, каждому рабочему современного предприятия должно быть понятно, что выпускать брак в условиях жесткой конкуренции – значит потерять потребителя и будущее. Тем не менее нарушения технологии, производство и передача брака систематически происходят. Почему? Безусловно, нередко причиной являются сбои в работе оборудования и оснастки. Но причины, связанные исключительно с исполнителем, как говорится, имеют место быть.
Что же заставило рабочего нарушать технологический процесс? Вариантов, как правило, три: либо он не знает точно, что записано в техпроцессе, либо не заинтересован в том, чтобы не нарушать его, либо просто не обеспечен всем необходимым для соблюдения техпроцесса.
Так как же решать эти проблемы?
Как правило, на всех предприятиях применяются меры традиционные и устоявшиеся еще со времен Советского Союза – проведение инструктажа и разъяснительной работы и снижение премии, куда уж без этого... Однако сегодня очевидно, что эти подходы нужно принципиально менять, ибо они не приводят к стабильному уменьшению или полному исчезновению нарушений. Главное, что нужно делать, – обучать конкретной технологии, проверять ее знание, добиваться дословного ее соблюдения. Здесь необходимо понимать разницу между профессиональным обучением, результатом которого является специальность и разряд, и обучением конкретному техпроцессу. А с точки зрения мотивации ответственность за качество должна быть отражена соответствующей долей премии, объективно учитывающей соблюдение рабочим требований по качеству его работы. Для того, чтобы сделать эту систему единой и унифицированной для всех предприятий Концерна, имеющийся положительный опыт был собран, обработан и последовательно установлен как обязательные требования регламентом Концерна по обеспечению компетентности рабочих основного производства и контролеров ОТК.
Напомним ключевые моменты регламента по обеспечению компетентности. Например, при приеме на работу рабочих должно проводиться обучение требованиям к качеству продукции, а не только к требованиям охраны труда, как принято сейчас. К самостоятельной работе должны допускаться только те, кто прошел обучение и аттестацию на рабочих местах по конкретному техпроцессу. Необходимо проводить обязательное внеплановое обучение в случаях выявления нарушений соблюдения технологии, а также любых изменений требований, влияющих на качество продукции. Ежегодное обучение ключевым вопросам качества с привлечением специалистов службы технологического аудита, технологов, конструкторов, метрологов должно стать нормой. У мастера обязательно должна быть под рукой «Личная карточка качества работы исполнителя», в которой сконцентрирована вся информация, касающаяся конкретного рабочего, когда и чему обучался, какие операции за данным рабочим закреплены, компетентен ли данный рабочий для проведения закрепленных работ, замечания к его работе, когда был допущен к работе, были ли отстранения от работы и пр.
В системе мотивации, вместе с обязательным введением в премиальную часть заработной платы доли за качество продукции и соблюдение технологической дисциплины, важную роль играет система «ТРИ НЕ» – «не принимай брак», «не делай брак», «не передавай брак». Благодаря этой системе тот, кто показывает свой брак или обнаруживает чужой и предъявляет, получает прибавку к премии, а тот, кто брак утаивает, лишается части премии. Уделено внимание и нематериальным методам стимулирования, например, присвоение звания «Отличник качества».
Анатолий ДМИТРИЕВ, наладчик станков с ПУ и манипуляторов МСП-3 ОАО «ЧАЗ»:
– Мой заводской стаж составляет 17 лет. Я стремлюсь добросовестно, профессионально, без малейшего брака выполнять свою работу, вкладываю в нее душу. И основной мотив для обеспечения качества – оценка заслуг. Это и достойная зарплата, и премии. Признаться, очень горжусь, и моя семья тоже, тем, что ношу звание «Золотого кадра».
Лев РОГОЖИН, термист ТВЧ ОАО «ЧАЗ»:
– На заводе я всего год. И мне крайне важно, чтобы была понятная система оплаты труда. Поверьте, голова будет свободна от лишних дум, мешающих сосредоточиться на техпроцессе, на операции. Считаю также не менее важным обучение профессии, повышение квалификации.
Олег МИХАЙЛОВ, слесарь механосборочных работ МСП-3 ОАО «ЧАЗ»:
– Главным мотивом для меня является личная ответственность за качество. Выявляешь брак – получаешь деньги. |
Карта сайта
Поиск